労働問題(経営者側)

弁護士は憲法や労働法を勉強しております。しかし，弁護士が憲法や労働法を習う教授先生というのは，労働者の権利を物凄く重視する立場が支配的です。弁護士は勉強する過程で圧倒的にそのマインドをたたき込まれます。もちろんそれ自体は大事なことです。しかしながら他方で，中小企業で必死に経営している側の苦悩というのは見落とされているように思います。ただ結果として，経営者的考え方ができない弁護士が多くなってしまうのだと思われます。

また，現在の労働法制では，労働者が圧倒的に有利です。弁護士の側からすると，労働者側に立って戦うと有り体にいってしまえば比較的楽に勝てるわけです。正直に申し上げて平均的な弁護士であれば特に工夫しなくても勝てます。

しかしながら，経営者側に立つ場合には違います。日ごろからいろいろなことを考えて会社と相談しなければいけません。就業規則を工夫し，意識を改革し，残業について正確に管理し，等いろいろ研究の余地があり，しかもそれは業態ごとに全くオーダーメイドです。これらは予防法務に属します。

他方で実際に無防備のまま労働審判になってしまうことももちろんあります。しかし，その場合でも出血を少なくし，あるいは防ぎきることも可能なのです。弊所でも，労働者側の解雇無効やパワハラによる賠償請求を棄却した事例もあります。経営者側対応で優れた弁護士は出せる結果をしっかり出します。もちろん，弊所がその「優れた」となれるように日々精進しなければなりません。そのためには，マインドも企業側に完全シフトしなければいけないと考えるのです。

近年、残業代が請求できるという認識の浸透とともに、従業員からの残業代請求が増加しております。

確かに、本来払うべき残業代を支払うことは、法的にはやむを得ない場合があります。しかし、極度に労働者側の立場による弁護士の中には、不当に高い額を請求する場合もあります。また、数人で徒党を組んで会社側に残業代を迫るような場合には、もはや何の根拠もない金額を請求している場合も多くあります。

払う必要のない残業代を払ってしまうと、従業員の中で噂が広まり、その後の対応にも大きく響きます。何より、特に中小企業では、余分な支出をするのは経営上も深刻な問題です。

したがって、払う必要のない残業代請求については、断固拒否しなければなりません。

残業代の請求は、あくまでも従業員側の都合で最大限の額を主張してくることが多いです(争いである以上、それはやむを得ません)。

しかし、実際にはほとんど払う必要がない場合もあります。また、額の算定根拠が裁判や労働審判上通用しない基準を用いており、大幅に減額されるべき場合も珍しくありません。

例えば，自分で勝手に日記等をつけて「これだけ労働した」等として労働者が請求することがよくあります。特にこの手の請求が多いのが，運送業です。例えば，八潮からお台場までのコースを回るだけなのに，運転日記（日報とは別）に１２時間等と記載してあり，それをもとに計算してくるケースもよくあります。しかし，八潮からお台場までのコースで８時間以上かかるというのはおかしいことがほとんどです。当事務所では，そういった不当と思われる請求に対し防御する側で戦う事案を多くご依頼いただいております。

感覚的にいえば、３００万円の残業代請求が、最終的に和解で１００万円程度に落ち着くことは決して珍しくありません。

このように、残業代をどれくらい払うべきかは、結局は類似判例の検索と根拠の強弱によるのであり、一律に決まるものではないのです。最終的には、弁護士の手腕によるところが大きい部分でもあります。

まずは、出来るだけ裁判や労働審判を起こさない方向を検討します。具体的には、請求している従業員(弁護士)や労働組合と交渉します。裁判見通しを前提に交渉すれば、双方の理解が得られる場合も少なくありません。

しかし、中には交渉だけでは決着がつかないケースも少なからずあります。むしろ、弱腰の交渉態度に終始するくらいなら、堂々と訴訟で争うことも、労働トラブルには必要です。このとき、負ける戦をしてはならないことは当然で、当該事案をじっくり分析し、終結の見通しをしっかり立てることが重要となります。

労働トラブルでは、裁判になっても和解で終了することが多いのが特徴です。訴訟では、裁判官は中立的立場から、双方の法的主張を弁論準備室という場所で個別に聴取します。

ここで裁判官がどのような心象を抱いているのかを見抜くことが弁護士の重要な仕事です(無論、裁判官は公にどっちが有利か不利かをはっきりとは言ってくれません。)。裁判官が旗色の悪いことを匂わしているのに、そのサインを見逃し、なんの補足も行わなければ、実質敗訴ともいうべき和解案を飲まされる羽目になりますし、敗訴になってしまう場合さえあります。

当事務所は、労働問題を得意としており、経営状況や(組合があれば)組合の状況、同じような主張をしそうな従業員の有無、裁判官の心象、類似判例の状況、控訴する価値があるか、等々あらゆる事情を総合的に考慮し、最も会社にとって有利な決着に導きます。

残業代請求が複数なされている会社というのは、就業規則がおかしかったり、管理職の対応が間違っていたり、根本的な問題がある場合がほとんどです。

例えば、あるタクシー会社で複数のドライバーが徒党を組んで残業代を請求してくるということがありました。この場合、やはり各ドライバーごとに対応しているだけでは問題は全く解決しません。このケースでは労働時間管理について根本的に改める必要があります。

当事務所では、特に複数の残業代請求がなされるような場合には、労務管理コンサルティングも承り、労務管理について根本的な改善を図ります。なお、労働問題は、交渉が重要とは言っても、結局は裁判で全て決まる仕組みになっています。

したがって、労働裁判知識なくして真の意味の労務管理コンサルはまず不可能です。

弁護士以外が労務管理コンサルを行ったとしても、それで裁判になってしまえば結局弁護士に依頼せざるを得ないので、費用が無駄にかさんでしまいます。当事務所にも、労務コンサルを名乗る人物が設計した労務管理スキームが崩れて、途中から依頼されるようなケースも多いのですが、既に困難な状況になってしまっている場合も少なくありません。

当事務所では、労務管理コンサルを行い、それでも訴訟になってしまうような場合には、一貫して責任をもって対処致します。争いになったとしても、事前に労務コンサルがなされていれば、有利な条件で和解出来たり、労働監督署等への説明もかなり有利になります。

労基署は、企業が労働法規をしっかり遵守しているかをチェックする行政機関です。労基署は、突如として調査を行います。普段から労基署対策をしっかりしていれば、全く慌てる必要はありませんが、全く準備をしていないと、非常に厄介な場合もあります。

なぜ労基署がやってくるかといえば、従業員が通報するケース、退職した従業員が通報するケースがあり得ます(申告監督)。もちろん、ほとんど場合、従業員の氏名等は明らかにされませんが、中小零細企業では大体検討がつくケースが少なくありません。

その場合、状況を事前に整理し、法的に不備がないように労基署対策を行うことになります。当事務所では、中小企業勤務経験者が在籍し、経営側の労働弁護に全力で取り組んでおり、実務経験をもとに万全の対応を致します。

基本的には、労働関連法令がしっかり守られているかをチェックしに来ます。具体的には、賃金台帳や出勤簿、タイムカード、３６協定、就業規則、労働者名簿、労使協定等々をチェックしに来ますので、あらかじめ用意しておくべきでしょう。もたもたしていると、監督官に不信感を与えてしまうので、調査には全面的に協力する姿勢を見せ、法令順守意識の高いことをしっかりとアピールする必要があります。

弁護士は、この調査に立ち会い、監督官が行き過ぎた調査や、目的不明の調査等については、その度に指摘致します。

もちろん、書類の改ざん等は、絶対にやってはいけません。もしそれが判明すれば、ありとあらゆる権限を使って、それこそパソコンの中まで全部覗き、関係する従業員に個別事情聴取ということもあり得ます。こうなってしまっては、まず問題は発覚し、最悪の場合刑事罰を食らう可能性さえ出てきます。

税務調査にも弁護士は立ち会いますが、税務調査よりも緊迫しているケースも少なくありません。労基署の臨検は、業種によってはそれほど多くはなく、怖いというイメージは持っていない経営者の方が多いのですが、実は油断していると大変怖いものです。

残業代についても、申告した従業員だけではなく、他の従業員の残業代の未払いまで発覚し、それらについて支払うよう是正勧告されてしまうこともあります。そうなれば、莫大な出費がなされるだけでなく、払わないとなれば従業員のモラルが低下し、企業活動の根本が崩れてしまうということにもなりかねません。

まず、調査が入りそうな場合には、早急にご連絡ください。直ちに、調査原因となりそうな法的問題を精査し、調査に備えます。

明らかに通報した従業員が分かるのであれば、弁護士が代理人となって問題解決を図ります。労基署を通じた残業代請求というのは、他の従業員の残業代も払えというように、問題が際限なく広がる可能性があります。したがって、労基署が完全に動き出す前に、また、裁判や労働審判になる前に決着を付けられれば、それがベストな場合が多いといえます。

労基署への対応についても、労基署調査において「やっていいことと、いけないこと」をしっかりアドバイス致します。例えば、改ざんや隠ぺいはもってのほかです。逆らうような態度もいけません。

当事務所と顧問契約を結んでいる企業に対しては、就業規則の全面チェック・作成、各従業員対応、組合対応等を通じて労務管理コンサルをさせていただきますので、基本的に特別な労基署対応はそれほど心配する必要はありません。それでも臨検が来るときは来ますが、日常的に就業規則等をチェックしておりますので、万全の状態で対応致します。

その他、訴訟や労働審判についても、一貫して対応致します。顧問契約を結んでいただいている場合の方が遥かに対応がしやすいことから、当事務所では、労基署対応等を単発でご依頼いただくよりも、顧問契約を結んでいただいたうえでご依頼をいただく方がかえって費用面で割安とさせていただいております。

労基署対応を謳うサイトは多いのですが、企業に代わって労働者と交渉できるのは弁護士だけで、それらの専門家が代わりに交渉したり裁判・労働審判したりしてくれるわけではないので、注意してください。

社会保険労務士も、就業規則等を直したりチェックしたりは出来ますが、それより進んで労働者と交渉したり、代理人として労基署と交渉したり、裁判や審判を行うことは出来ません。

弁護士以外ですと、取り得る手段が非常に限定されてしまいますので、それらコンサルと弁護士のダブルでのご依頼にならざるを得ない場合が少なくありません。それではかえって費用面でもマイナスですので、経営側弁護に精通している弁護士にご依頼されることをお勧め致します。

当事務所では労働弁護を重点的に取り扱っていることから、日々就業規則に触れています。そのような就業規則の中には、労使トラブルの火種となってしまうような就業規則が非常に多くあることに気付かされます。

なぜそのような就業規則が出回ってしまうのかといえば、やはり労働裁判や労働審判・労基署対応を意識されていないことがまず挙げられます。裁判等を意識しないと、結局裁判や審判でそこを突かれてしまうわけです。

もうひとつの理由としては、就業規則が「当該企業のための就業規則」にはなっていないことが挙げられます。ひな形はあくまでもあらゆる企業を想定し、その平均を取ったものに過ぎません。

タクシー会社と建設会社はもちろん違うわけですが、Ａタクシー会社とＢタクシー会社とでは全く状況が違うはずです。組合の状況やこれまでの企業慣習等が同じことは通常ありえないからです。実際、企業における慣習は、裁判でも大きく意識されます。

就業規則の起案・作成

　当事務所では、当該企業に適した就業規則を一から作成し、納品致します。当事務所が作成した場合、その後も継続的に就業規則の改正等についても対応させていただきます。

就業規則のチェック

　また、既に就業規則があるが不安を感じているという場合には、当事務所の弁護士が就業規則をチェック致します。また、従業員が作成したもののチェック等も行います。